J'ai recruté meilleur que moi. Et ils étaient tous nuls

Dans cette édition :

• Pourquoi le conseil "recrute des A-players et fais confiance" ne marche pas toujours

• Pourquoi les dirigeants pensent que leur équipe manque de bon sens

• La question qui change tout et que personne ne se pose

Temps de lecture : 4 min

→ Le win de la semaine : Cette semaine, un de mes clients a viré un prospect "touriste" qui n'avait pas payé son RDV ni envoyé ses pièces. Il s'est senti très à l’aise pour le faire. Il m'a dit que trois semaines avant, il n'aurait jamais osé.

Et pour aller plus loin :

J'ai créé un questionnaire pour vous aider à améliorer :

• votre capacité à sortir de l'opérationnel,

• votre capacité à déléguer sans réduire vos exigences,

• votre capacité à piloter avec de la hauteur et de la clarté

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Mes recrutements ratés : 

C'est un jeudi matin chez FEMPO. Je suis en réunion avec mon nouveau directeur marketing.

Il me présente tout sourire les résultats du dernier lancement.

Je relis les chiffres. Ma gorge se serre.

100K€ de CA en une semaine.

Je sais que beaucoup d'entreprises rêveraient d'un lancement à 100K.

Le problème pour moi, c'est qu'avant lui, je faisais 1M€ en 5 jours. Avec une freelance et zéro budget.

Donc je peux pas faire autrement que de trouver ça vraiment nul.

Avant de lancer FEMPO, je n'avais aucune expérience en marketing. Je me disais qu'en toute logique, si je recrutais meilleur que moi, on allait avoir des résultats encore plus incroyables.

Je suis tombée de haut.

Avec ses 10 ans d'expérience, son CV de fou, son équipe de trois personnes et son budget conséquent, il faisait 10 fois moins bien que moi.

Je ne comprenais pas.

De mon point de vue, ce qu'il fallait faire pour réussir un lancement était évident.

C'était juste du bon sens.

Cette scène, je l'ai vécue avec deux directeurs marketing différents : 

• Tous les deux mieux payés que moi.

• Tous les deux issus de boîtes qui avaient connu une hyper-croissance.

• Tous les deux avec des recommandations dithyrambiques de leurs anciens patrons.

J'avais fait les choses dans les règles : plusieurs tours d'entretien, vérifications de références, appels aux anciens dirigeants. J'avais même lu et appliqué à la lettre la méthode du livre Who sur le recrutement des A-players.

À chaque déception, je me disais : "ces mecs ne sont pas à la hauteur. Je suis vraiment nulle en recrutement. Qu'est-ce que j'ai foiré ?"

Et petit à petit, je me suis posé une autre question.

Pas "comment mieux recruter ?"

Mais : "pourquoi un truc qui paraît évident pour moi, semble hors de portée pour un mec qui a dix ans d'expérience dans son métier ?"

La révélation :

Le premier truc qui m'a fait tilt, c'est que ces directeurs marketing n'étaient pas vraiment aux commandes de l'hyper-croissance qu'ils avaient connue dans leurs précédents jobs. Ils étaient dans le wagon. Ils avaient été au bon endroit au bon moment, mais ce n'est pas eux qui avaient généré cette hyper-croissance.

Déjà ça, ça m'a été utile.

Mais ce n'est pas la vraie révélation.

La vraie révélation ne concernait pas que les directeurs marketing mais toutes les recrues : 

Ce que j'appelais "le bon sens" n'était en fait pas du tout donné à tout le monde. Sinon, tout le monde deviendrait entrepreneur.

En réalité, j'étais la seule à connaître parfaitement la recette pour faire réussir la boîte. Le problème, c'est que je la gardais pour moi. Le secret était dans ma tête plutôt que dans celle de l'entreprise.

Et je sais que beaucoup de dirigeants se retrouvent dans cette même situation.

Cette semaine encore, la fondatrice d'un cabinet de conseil tech me disait : "Quand je délègue, je sais que je dois baisser mon standard. Ce qu'il y a à faire me paraît logique. Je vais quand même pas leur expliquer ça ? Ça m'arrive tout le temps de devoir reprendre le travail de l'équipe."

Un autre dirigeant, fondateur d'une société industrielle qui croît vite : "J'ai recruté quelqu'un pour gérer l'opérationnel. Je me retrouve à reprendre son taf sur des évidences. Les anomalies remontent par mon service client. T'imagines ? Mon contrôle qualité, c'est mon client final."

Le schéma se répète. Et ce n'est pas le CV le problème.

Moi aussi je croyais que ma méthode de travail relevait du bon sens :

• Le détail sur le packaging

• Le ton de voix de ma marque

• Ce qui fait qu'un lancement est FEMPO ou ne l'est pas

• Ce qui signale qu'une cliente est sur le point de passer commande

Mais ce n'était pas du bon sens. C'était mon business sense. Ma recette personnelle. Ma secret sauce. Vous l'appelez comme vous voulez.

Je l'ai développée à force de bosser des heures et des heures et des heures sur ma marque et mes clientes. Une recette qu'aucun directeur marketing senior ne pouvait deviner.

Le problème n'était pas le recrutement. Le problème, c'est que l'entreprise n'avait pas assimilé ma méthode de travail et mon niveau d'exigence.

J'ai gâché beaucoup de temps, d'argent et d'énergie pendant ces trois ans avant de le comprendre.

3 questions à vous poser avant votre prochain recrutement : 

Si vous êtes aussi dans cette situation, testez-vous sur trois questions avant de relancer un recrutement.

1. Qu'est-ce que VOUS savez faire que personne dans votre boîte ne sait faire ?

Écrivez-le. Pas le poste. L'action concrète. "Je sais quand un prospect va signer dans les 3 premières minutes du RDV." "Je sais si un email va convertir ou non." "Je sais ce que le client attend même s'il ne l'a pas verbalisé."

Et surtout, demandez-vous : comment vous savez ça ?

Formalisez-le. Très simplement.

Ça, c'est votre recette. Si vous ne l'avez pas écrite, personne ne peut la reproduire. Pas même un A-player payé 140K€.

2. Combien de fois par semaine vous reprenez le travail de quelqu'un ?

Comptez. Honnêtement. Chaque mail que vous réécrivez, chaque décision où vous finissez par trancher à la place de quelqu'un, chaque livrable que vous retouchez à 22h.

Si c'est plus de trois fois par semaine, ce n'est pas un problème de personne. C'est un problème de système.

3. Si vous recrutiez un clone parfait de vous-même demain, sans pouvoir lui donner d'infos, à quelle vitesse il serait aussi bon que vous ?

Pas les compétences techniques. La compréhension de votre boîte, de vos clients, de votre marché.

Si la réponse c'est "autant de temps que moi", c'est que votre recette n'est stockée nulle part dans l'entreprise.

La vraie sortie, ce n'est pas de trouver des gens meilleurs que vous.

C'est de formaliser simplement ce qui vous semble évident.

Pour que n'importe qui (ou presque) puisse le reproduire sans que vous ayez à repasser derrière.

Et au bout d'un moment, l'équipe sera même capable d'améliorer la recette.

À vous de jouer ! Et à la prochaine.

Et si cette édition vous a plu, transférez cette newsletter à un dirigeant qui bosse trop.

Fanny 😎

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PS 2 : Si votre quotidien ressemble plus à celui d'un assistant admin qu'à celui d'un CEO → on en parle ensemble, 1h offerte → sortez du chaos